一、建立科學的人力資源管理制度
企業(yè)應該結(jié)合自身的發(fā)展規(guī)劃，并在充分考慮現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況的基礎(chǔ)上，制定出企業(yè)的人力資源需求規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)人才需求規(guī)劃建立具體的人才引進政策和篩選機制，對于企業(yè)所急需的高層次人才應該加大引進力度，而對于中遠期規(guī)劃需求的人才可通過企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)或人才儲備的方式來解決。引進人才不能局限于高學歷的管理型人才，有著企業(yè)急需技術(shù)、能解決生產(chǎn)中實際問題的技能型人才，同樣要下大力氣挖掘。在針對高層次人才和特別緊缺人才的引進問題上，多數(shù)企業(yè)制定了一定的優(yōu)待措施。因此，針對目前高層次人才匱乏的局面，企業(yè)應該從自身發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，一方面加大人才引進力度，另一方面通過選拔企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工進行培養(yǎng)以緩解需求矛盾。
二、建立公平、合理的薪酬與激勵機制
1、中小型制藥企業(yè)要完善薪酬福利制度，按照員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻程度提供有競爭力的薪酬和福利，并且員工所享受的薪酬和福利待遇要隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的發(fā)展而同步提高，以實現(xiàn)每一位員工都能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果。對于有特殊貢獻的技術(shù)人才，除提供正常的工資和福利外，可給予一次性重獎或根據(jù)其工作創(chuàng)造的直接經(jīng)濟效益參與利潤分成。
2、中小型制藥企業(yè)應建立靈活的人才激勵機制，為人才自身價值的實現(xiàn)創(chuàng)造前提。如幫助員工確立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供培訓、晉升機會，經(jīng)常給予語言獎勵等。采用精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方式來調(diào)動員工的積極性，使員工的個人發(fā)展目標能與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃趨于一致，這樣才能實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏。
三、建立實效的培訓體系
生物制藥企業(yè)必須建立起實效的培訓體系，具體可選擇一些不同層次的應用型高等院校，建立長期合作，實行類似“訂單式”的培養(yǎng)。企業(yè)置身于市場中，什么樣的人才適合于企業(yè)發(fā)展，適應市場需要，企業(yè)的管理者zui清楚。在共同培養(yǎng)中，高等院校主要負責根據(jù)企業(yè)需要傳授學生相關(guān)學科理論及專業(yè)知識，而藥企則為高校提供實習基地和實訓平臺，為學校的實踐教學提供真實的職業(yè)環(huán)境。通過校企合作，可有效解決學生實踐操作技能相對薄弱、理論與應用脫節(jié)的問題，藥企也可篩選合適的畢業(yè)生加以接收，可謂一舉兩得。
藥企自身應加大培訓力度，制定完整的培訓制度，對接收的高校畢業(yè)生應進行崗前培訓，培訓內(nèi)容應涵蓋GMP知識、綜合管理類知識、研發(fā)類以及關(guān)鍵技術(shù)類等，以此來完成高校與企業(yè)之間的順利對接，幫助新員工快速適應工作崗位。藥企內(nèi)部還應定期舉行在職培訓，對進入生產(chǎn)區(qū)或質(zhì)量控制實驗室的人員（包括技術(shù)、維護和清潔人員）以及那些從事活動安排工作的可能對產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生影響的人員進行專業(yè)培訓，通過系統(tǒng)培訓不斷提升員工素質(zhì)以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
